Registro retributivo
Elaboramos el registro anual conforme al RD 902/2020, con cálculo de medias, medianas y brechas desagregadas por sexo.
Transparencia retributiva y organización del trabajo
La Directiva Europea 2023/970 transforma las obligaciones de las empresas en materia retributiva. Más allá del registro salarial anual, las organizaciones deberán garantizar criterios de retribución objetivos, publicar rangos salariales y demostrar que no existen brechas injustificadas superiores al 5%.
En Grup CIEF acompañamos a las empresas en todo el proceso: desde la elaboración del registro retributivo y la auditoría salarial hasta el diseño de estructuras salariales equitativas y transparentes, con pleno cumplimiento normativo y visión estratégica.
Registro, auditoría y estructura salarial
El alcance del servicio se define según las obligaciones normativas, el tamaño de la empresa y su punto de partida en materia retributiva.
Valoración de puestos de trabajo
Aplicamos metodologías objetivas y neutras en cuanto al género para determinar el valor de cada puesto.
Estructura salarial y bandas retributivas
Diseñamos bandas salariales por categorías con criterios de progresión y comparativa de mercado.
Retribución variable y extrasalarial
Asesoramos en el diseño de sistemas de retribución variable que flexibilicen la masa salarial.
Auditoría retributiva y análisis por cuartiles
Analizamos las causas de las brechas detectadas y elaboramos el plan de actuación para la comisión negociadora.
Adaptación al marco legal
Identificamos brechas superiores al 5% y preparamos a la organización para las obligaciones de transparencia.
Implantación de la transparencia retributiva
+150 empresas que confían en nuestro servicio de igualdad
FAQs: Resolvemos tus dudas
Obliga a publicar rangos salariales en las ofertas de empleo, garantizar el acceso de los trabajadores a los criterios retributivos y elaborar informes sobre la brecha salarial. Si la brecha supera el 5% sin justificación objetiva, la empresa deberá realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación legal. La transposición debe producirse antes del 7 de junio de 2026.
El registro es el documento anual obligatorio para todas las empresas que desglosa los datos salariales por sexo. La auditoría es un análisis más profundo, obligatorio para empresas con plan de igualdad, que evalúa las causas de las brechas y propone medidas correctoras. Ambos son complementarios.
Es una metodología que se utiliza para realizar la auditoría retributiva. Divide la plantilla en cuatro tramos salariales iguales y analiza la presencia de mujeres y hombres en cada uno. Permite detectar desequilibrios en los niveles retributivos, identificar patrones de segregación salarial y anticiparse a los criterios de la Directiva Europea 2023/970.
Es el proceso que determina el valor relativo de cada puesto con criterios objetivos y neutros en cuanto al género. Es la base para diseñar una estructura salarial equitativa y justificar técnicamente las diferencias retributivas ante una inspección o reclamación.
La empresa deberá realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación legal para identificar las causas y establecer medidas correctoras. Detectarlo con antelación permite actuar con mayor margen de maniobra.
Son rangos retributivos por categoría o grupo profesional que establecen los límites de retribución y los criterios de progresión. Aportan transparencia interna, reducen la arbitrariedad salarial y son clave para cumplir con la nueva Directiva Europea.
Todas las personas trabajadoras pueden solicitar información sobre su nivel salarial y los criterios de retribución y progresión. Los representantes legales tienen acceso al registro completo. La empresa no puede tomar represalias por ejercer este derecho.
Sí. El diagnóstico retributivo y el plan de actuación corresponden a la comisión negociadora del plan de igualdad, según el artículo 46.2 de la LOI. El informe de resultados forma parte del contenido del plan de igualdad.
El registro debe actualizarse anualmente. La auditoría tiene la misma vigencia que el plan de igualdad. Con la nueva directiva, las empresas con más de 250 personas trabajadoras deberán presentar informes anuales sobre la brecha salarial.